四川木门企业如何化解“人才危机”
发布时间 阅读数：120
几年的辛勤探索与积极开拓，四川门窗业形成了今天的以实木复合门为主流的产业集群格局。 在行业的一批领军企业如大自然木门、新源实木门、福缘木门、正泰品生木门、康泰木门、瑞麟木门、银杏实木门、帝王风木门、龙马木门、天源木门、本木木业等企业的引领下，四川生产的实木复合门以准确定位、款式多样、做工精巧、质量过硬吸引了全国一大批消费者的喜爱，成为各地经销商、代理商的**佳选择。
随着产业的发展壮大与产业格局的变化，面对国内外门业巨头的强势进军，四川木门欲提高整体竞争力，打造“四川造”的高品质的家居产品，面临的难题就是人才的缺乏。一批管理与营销人才的离去会让企业出现近一年的发展萎缩周期。如何化解人才危机，成为四川木门行业面临的首要问题。
·
亟待转变的用人观念
目前，我国木门行业存在的突出问题是结构性人才匮乏，这与目前蓬勃发展的木门制造行业相比显得极不协调。结构性人才匮乏已经成为制约木门行业发展的一个瓶颈。大量先进设备，自动化生产线的应用，使人的工作性质由体力劳动向知识、信息处理即脑力劳动为主转变。木门企业自己培养专业技术人才存在诸多问题，加上因企业经营环境变化、产品材料日趋复合化，造成专业技术人才需求激增。
四川木门产业不缺一般的普通员工，而缺乏有深厚技术功底的资深设计师、具有国内外际贸易管理经验的项目经理、具有生产质量管理经验的厂长、具有网络运营建设操作经验的策划大师、具有组织与协调能力的人力资源管理与培训经理、具有运筹帷幄的首席执行官及具有规划与强力执行能力的总经理助理等对企业发展具有决定性作用的各类高端人才。对处于腾飞初期的四川门业来说，人才是一支关键的主力军。而目前部分四川门业领军企业已高度关注对人才的培养，并把人才战略提到了一定的高度，但是要真正突破传统的用人观念还是有一定的差距。
亟待转变的用人观念
目前，我国木门行业存在的突出问题是结构性人才匮乏，这与目前蓬勃发展的木门制造行业相比显得极不协调。结构性人才匮乏已经成为制约木门行业发展的一个瓶颈。大量先进设备，自动化生产线的应用，使人的工作性质由体力劳动向知识、信息处理即脑力劳动为主转变。木门企业自己培养专业技术人才存在诸多问题，加上因企业经营环境变化、产品材料日趋复合化，造成专业技术人才需求激增。
四川木门产业不缺一般的普通员工，而缺乏有深厚技术功底的资深设计师、具有国内外际贸易管理经验的项目经理、具有生产质量管理经验的厂长、具有网络运营建设操作经验的策划大师、具有组织与协调能力的人力资源管理与培训经理、具有运筹帷幄的首席执行官及具有规划与强力执行能力的总经理助理等对企业发展具有决定性作用的各类高端人才。对处于腾飞初期的四川门业来说，人才是一支关键的主力军。而目前部分四川门业领军企业已高度关注对人才的培养，并把人才战略提到了一定的高度，但是要真正突破传统的用人观念还是有一定的差距。
有人说中国木门企业有80%是走机会主义之路，在一定程度上反映了当前木门行业的民营企业家大多缺乏长远的企业战略经营理念与危机意识。而现在，只考虑生产与成本的初级发展思维在经济体制逐步完善，消费市场逐步成熟的今天，面临国内外木门巨头的强势竞争与挑战，企业家们应该能够真正体会到什么是人才战略的危机，以家族式经营为主的木门企业用人观念和人才机制亟待转变。
有业内资深人士说；企业的人才匮乏与企业的战略决策的随意性，将是木门行业洗牌格局中**主要的两大危机。
人才战略是企业可持续发展的基础，人才是企业的**资源，因此，打破传统的用人观念势在必行，有位行业资深人士说:“家族企业面对的人才挑战，也就是对家族制经营机制的挑战”。
有业内资深人士说；企业的人才匮乏与企业的战略决策的随意性，将是木门行业洗牌格局中**主要的两大危机。
人才战略是企业可持续发展的基础，人才是企业的**资源，因此，打破传统的用人观念势在必行，有位行业资深人士说:“家族企业面对的人才挑战，也就是对家族制经营机制的挑战”。
应对人才危机的三大策略
对企业岗位需要的人才进行招聘、培训、考核、激励、保障与储备，是一个企业发展壮大的有力保证。人才是企业得以生存与发展的根本要素。四川木门企业要发展壮大，就必须营造一个能上能下、能进能出、竞争上岗、岗上竞争的氛围。建立高效灵活的人力资源管理制度是企业实施人才战略的首要任务。
1、与相关高校联合培训木门制造行业的管理人才、设计人才、营销人才。学习沿海大型木门企业的人才运作模式，在高校建立实习基地，与高校或职业学校建立联合办学的培训机制，发挥高校的教学优势、为四川木门的人才战略提供有力的保证。
对企业岗位需要的人才进行招聘、培训、考核、激励、保障与储备，是一个企业发展壮大的有力保证。人才是企业得以生存与发展的根本要素。四川木门企业要发展壮大，就必须营造一个能上能下、能进能出、竞争上岗、岗上竞争的氛围。建立高效灵活的人力资源管理制度是企业实施人才战略的首要任务。
1、与相关高校联合培训木门制造行业的管理人才、设计人才、营销人才。学习沿海大型木门企业的人才运作模式，在高校建立实习基地，与高校或职业学校建立联合办学的培训机制，发挥高校的教学优势、为四川木门的人才战略提供有力的保证。
2、走出去，学进来。如何突破木门行业的人才危机，并不是四川独有的难题，全国其他地方也面临同样问题。沿海大型木门企业化解人才困局的经验值得学习与借鉴。他们每个部门负责人都要带几个大专学历以上的新进员工，直到业务熟练为止，把人才储备下来；同时建立公平的、科学的用人机制，通过考核，公平公正地评价每个岗位，对员工的考核、培训、岗位调动、考评干部等都有一套完善的机制。
所以，作为企业生产、经营战略的一个重要组成部份，在人才与企业文化建设上，四川企业也应该走出去，学进来，用人所长，补己之短，不断注入新活力，从而实现企业的不断壮大与四川木门产业的持续发展。
3、建立人才危机应对机制。人才危机预警管理是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动。
3、建立人才危机应对机制。人才危机预警管理是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动。
建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。人才流失危机发生后，应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证企业的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员的培养和储备，在企业日常工作中，可通过岗位轮换来达成。